Decreto 329/2020 – Prohibición de Suspensiones y Despidos
El Decreto 329/2020 fue publicado en el Boletín Oficial el pasado 31 de marzo en el marco de la emergencia sanitaria por la pandemia del Coronavirus COVID-19, declarada por la ORGANIZACIÓN MUNDIAL DE LA SALUD (OMS).
En sus considerandos se señala que corresponde atender al principio establecido por la Corte Suprema de Justicia de la Nación, en el fallo “Aquino” (fallo 327:37553), que en su considerando tercero declaró que el trabajador es sujeto de preferente tutela, por imperio de lo ordenado por la Constitución Nacional. Además, el Gobierno resaltó en las motivaciones del decisorio que corresponde tutelar en forma directa a los trabajadores como correlato necesario a las medidas de apoyo y sostén para el funcionamiento de las empresas.
¿Qué prohíbe el Decreto 329/2020?
El art. 2 del Dec. 329/2020, establece la prohibición de los despidos sin justa causa, y por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor, por el plazo de 60 días desde la publicación del Decreto en el Boletín Oficial.
Este artículo, se refiere a los despidos directos previstos en el art. 245 LCT-despido sin justa causa-, y art.247 LCT – extinción del vínculo laboral por falta o disminución del trabajo, o fuerza mayor-.
Por otra parte, el art. 3 del mismo Decreto, determina la prohibición, por el mismo plazo, de las suspensiones por falta o disminución de trabajo, y por fuerza mayor. Es decir, que se dejan sin efecto las suspensiones económicas sin goce de haberes, que prevé la Ley de Contrato de Trabajo, en los arts. 220 y 221.
El mismo artículo 3 del Dec. 329/2020, plantea como excepción las suspensiones por falta o disminución de trabajo, o fuerza mayor, en los términos del art. 223 bis LCT. De esta forma, habilita las suspensiones consensuadas entre la parte trabajadora y la parte empleadora.
Por otra parte, del análisis de los arts. 2 y 3, podemos inferir que se encuentran vigentes las facultades disciplinarias que la Ley de Contrato de Trabajo le otorga al empleador. En consecuencia, la parte empleadora conserva la facultad de despedir al trabajador cuando exista una justa causa, como así también la facultad de aplicar sanciones por razones disciplinarias, y suspensiones por dicho motivo.
La sanción.
El Dec. 329/2020, en su art. 4°, establece que no tendrán efecto los despidos y suspensiones que realice el empleador en violación de las prohibiciones ordenadas en los arts. 2 y 3. Es decir, que la sanción que prevé el Decreto es la nulidad de las medidas que tome el empleador en los términos de los artículos señalados, manteniéndose vigentes las relaciones laborales existentes, y sus condiciones actuales.
Lo que se puede advertir de la lectura de la norma, es que al decretar la prohibición de realizar despidos sin justa causa, se anula parcialmente la sanción establecida mediante el Dec. 34/2019, que prevé el pago de la doble indemnización prevista en el art. 245 LCT. El Decreto no establece sanción económica alguna, directamente determina la nulidad del despido. Con lo cual, en los casos en que el empleador disponga un despido contrariando lo dispuesto por el Decreto 329/2020, el trabajador podrá intimarlo solicitando la inmediata reincorporación.
Es importante tener en cuenta que el trabajador podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de que se configure una injuria que por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación laboral, conforme al art. 242 LCT, reclamando en ese caso, el cobro de las indemnizaciones previstas en el art. 245 LCT, más la sanción dispuesta por el Dec. 34/2020 -doble indemnización-.
Asimismo, en los casos en que ante la imposibilidad del empleador de despedir sin justa causa, el mismo realizara una maniobra fraudulenta provocando de manera indirecta el despido del trabajador, también podría considerarse que sería aplicable la doble indemnización que establece el Dec. 34/2019.
Suspensiones consensuadas: art. 223 bis LCT.
El art. 223 bis ha sido incorporado a la Ley de Contrato de Trabajo, en el año 1996 mediante el art. 3 de la Ley 24.700. El mencionado artículo establece que: “Se considerará prestación no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen en compensación por suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en las causales de falta o disminución de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas individual o colectivamente u homologadas por la autoridad de aplicación, conforme normas legales vigentes, y cuando en virtud de tales causales el trabajador no realice la prestación laboral a su cargo. Sólo tributará las contribuciones establecidas en las Leyes Nros. 23.660 y 23.661”.
Es decir, que en situaciones de crisis, las empresas pueden pactar con los trabajadores, suspensiones por falta o disminución del trabajo o fuerza mayor, abonándoles una compensación económica de carácter no remunerativo, debiendo el empleador tributar solamente las contribuciones establecidas respecto a la obra social y seguro de salud.
Conforme a este artículo, podemos advertir que los requisitos del mismo, son:
1) Que la falta o disminución de trabajo no sea imputable al empleador.
2) Que la fuerza mayor sea debidamente comprobada.
3) Que el trabajador no realice la prestación laboral a su cargo.
4) Que las suspensiones sean consensuadas.
Respecto a este último requisito, es importante tener en cuenta que el artículo determina que las suspensiones en los términos que allí se establecen, deben ser pactadas individual o colectivamente u homologadas por la autoridad de aplicación. Vale aclarar, que el texto del artículo analizado dice “u” y no “y” homologadas, con lo cual, se podría inferir que no es requisito sine qua non la homologación, siendo válidas las tres formas señaladas, lo que resulta importante es el consentimiento del trabajador. Sin embargo, más allá de la redacción de la norma, la doctrina aplicable al fuero laboral, ha señalado que el requisito de validez de estos acuerdos estará dado por la homologación administrativa. Consideramos que la homologación resulta esencial y beneficiosa para ambas partes: el empleador no podrá invocar una causal de incumplimiento por parte del trabajador con el fin de extinguir el vínculo laboral, y el trabajador no podrá reclamar las diferencias salariales entre la remuneración devengada y la percibida durante el tiempo de suspensión.
En atención a la situación excepcional de aislamiento obligatorio que nos encontramos atravesando, habrá que esperar las disposiciones del Estado, en relación a la homologación por parte del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación.
Respecto al plazo de suspensión, el artículo no hace referencia alguna, y la doctrina se encuentre dividida en relación a ello. Hay quienes afirman que deberían aplicarse los plazos máximos establecidos en los artículos 220, 221 y 222 LCT, y hay quienes consideran que estos plazos no serían aplicables ya que las suspensiones concertadas son una causal autónoma, y que lo importante es que se trate de un plazo razonable.
Por otra parte, es importante tener en cuenta que para los acuerdos que se pacten de manera colectiva, se precisa el consentimiento individual de cada trabajador.
Por último, cuando la suspensión no sea aplicable a todo el personal, deberá respetarse el orden de prelación estipulado por el art. 221 LCT, es decir, comenzar por el personal con menor antigüedad dentro de cada especialidad, y respecto al personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviera menos cargas de familia.
En conclusión, la excepción establecida en el Decreto 329/2020, habilitando las suspensiones en los términos del art. 223 bis LCT, resulta beneficioso para ambas partes, ya que mediante este tipo de suspensiones concertadas, se preserva la fuente de trabajo y la subsistencia del contrato laboral.
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